Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 31 de Madrid 178/2008, de 16 de abril
Se declara nulo el despido de una empleada de hogar embarazada
Los hechos que desembocaron en el litigio ocurrieron cuando la demandada despide a su empleada del hogar cuando estaba encinta, alegando la imposibilidad de compatibilizar horarios entre ambas partes. Como consecuencia de ello, la trabajadora decide acudir a la vía judicial para reclamar la nulidad de su despido al considerar que éste estaba basado exclusivamente en su condición de embarazada.
La empleadora alegaba en su defensa que la trabajadora carecía de acción al haber suscrito un documento de saldo y de finiquito, de cantidad menor a la que le correspondía legalmente, lo cual la liberaba plenamente de cualquier responsabilidad.
En este sentido, el órgano judicial sostiene que este documento no puede tener valor liberatorio al ser impensable que la trabajadora consintiere libremente extinguir su contrato por un montante muy inferior al que le correspondía percibir.
Por otro lado, la demandada afirmaba que el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación de carácter especial del servicio del hogar familiar no prevé la nulidad del despido ya que contempla un vínculo basado en la confianza a la que no se puede imponer su pervivencia cuando ésta quiebra.
El Juzgado de lo Social núm. 31 de Madrid considera que es irrelevante que esta disposición no contemple la nulidad del despido basado en el embarazo de estas trabajadoras. En concreto, entiende que ha sido derogada de conformidad con lo dispuesto por la Disposición Derogatoria Única de la Ley de Igualdad, por contradecir frontalmente sus normas de obligado cumplimiento para garantizar la igualdad de todos los españoles, entre los que se encuentran, necesariamente, las empleadas del hogar.
FUNDMENTOS DE DERECHO
Quinto.—La señora Luz reclamó la nulidad de su despido, porque la decisión empresarial trajo exclusivamente causa en su condición de embarazada, oponiéndose la señora Fátima, quien sostuvo que en la relación laboral especial de empleados de hogar no se contemplaba la nulidad de despido judicial, por todas, sentencias del TSJ de Madrid de 10-04-2003, RJ 2003/3087.
Dicha doctrina debe reconsiderarse, a juicio, de este Juzgado, porque el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. contenido en su Título I, tratándose, por tanto, de una regulación de las condiciones básicas que garantizan la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes constitucionales, de acuerdo con el art. 149.1.1.ª de la Constitución, conforme a los dispuesto en la Disposición Final Primera de la propia ley, que regula su fundamento constitucional, establece expresamente que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, pareciendo evidente, a juicio de este juzgado, que las normas que garantizan la igualdad de todos los españoles, debe incluir necesariamente a las empleadas del hogar.
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Siendo así, que el artículo 10 de la norma antes dicha establece que los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias, garantizándose en el artículo 12 de la norma reiterada el acceso a la tutela judicial efectiva del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el art. 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación, se hace evidente que el despido de las empleadas de hogar, que traiga causa en su embarazo, solo puede considerarse nulo, siendo irrelevante, a estos efectos que el artículo 10 del RD 1424/1985 de 1 de agosto, no contemple la nulidad de despido de estos trabajadores, porque dicha norma ha sido derogada, de conformidad con lo dispuesto en la Disposición Derogatoria Única de la Ley Orgánica 3/2007, porque contradice frontalmente sus normas de obligado cumplimiento para garantizar la igualdad de todos los españoles, entre los que se encuentran necesariamente las empleadas del hogar.
Siendo así, que el artículo 10 de la norma antes dicha establece que los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias, garantizándose en el artículo 12 de la norma reiterada el acceso a la tutela judicial efectiva del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el art. 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación, se hace evidente que el despido de las empleadas de hogar, que traiga causa en su embarazo, solo puede considerarse nulo, siendo irrelevante, a estos efectos que el artículo 10 del RD 1424/1985 de 1 de agosto, no contemple la nulidad de despido de estos trabajadores, porque dicha norma ha sido derogada, de conformidad con lo dispuesto en la Disposición Derogatoria Única de la Ley Orgánica 3/2007, porque contradice frontalmente sus normas de obligado cumplimiento para garantizar la igualdad de todos los españoles, entre los que se encuentran necesariamente las empleadas del hogar.
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Por consiguiente, como el artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007 establece que de acuerdo con las Leyes procésales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad, deben aplicarse las cargas probatorias establecidas en el artículo 179.2 del TRLPL y habiéndose acreditado que la empleadora despidió a la demandante a sabiendas de su embarazo, sin que concurriera ninguna infracción disciplinaria por parte de la señora Luz, debe concluirse que la actora cumplió razonablemente su carga probatoria, ya que acreditó indicios razonables de que el despido trajo causa en su embarazo, siendo revelador a estos efectos, que se produjera inmediatamente después de una incapacidad temporal causada por su embarazo y por ello, no habiéndose probado por la señora Fátima, que la decisión extintiva fuera razonable y proporcionada, ya que no probó, de ningún modo, que estuviera causada por razones de incompatibilidad horaria para recoger a sus hijos, siendo impensable que dicho problema se actualizara en el mes de diciembre, cuando el curso escolar se inició en el mes de septiembre, debe declararse la nulidad des despido.
Por consiguiente, como el artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007 establece que de acuerdo con las Leyes procésales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad, deben aplicarse las cargas probatorias establecidas en el artículo 179.2 del TRLPL y habiéndose acreditado que la empleadora despidió a la demandante a sabiendas de su embarazo, sin que concurriera ninguna infracción disciplinaria por parte de la señora Luz, debe concluirse que la actora cumplió razonablemente su carga probatoria, ya que acreditó indicios razonables de que el despido trajo causa en su embarazo, siendo revelador a estos efectos, que se produjera inmediatamente después de una incapacidad temporal causada por su embarazo y por ello, no habiéndose probado por la señora Fátima, que la decisión extintiva fuera razonable y proporcionada, ya que no probó, de ningún modo, que estuviera causada por razones de incompatibilidad horaria para recoger a sus hijos, siendo impensable que dicho problema se actualizara en el mes de diciembre, cuando el curso escolar se inició en el mes de septiembre, debe declararse la nulidad des despido.
Dicha declaración comporta un razón añadida para vaciar de contenido el valor liberatorio del documento de saldo y finiquito, examinado en el fundamento anterior, ya que el artículo 1275 del Cogió Civil deja perfectamente claro que los contratos sin causa o sin causa ilícita, extendiéndose como tal la que se opone a las leyes a al moral, lo que ha sucedido claramente en el supuesto debatido, al discriminarse directamente a la demandante por razones de su embarazo, no tiene efecto alguno.
La consecuencia jurídica de la nulidad del despido no puede ser otra que la contenida en el artículo 10 de la Ley Orgánica 3/2007, que prevé precisamente la reparación efectiva del perjuicio sufrido que no puede ser otra que la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de la eventual reposición de las cantidades abonadas el 7-12-2007 por parte de la demandante.
Dicha tesis ha sido admitida por la doctrina judicial, por todas, sentencias de TSJ de Asturias de 26-11-1999, RJ 1999/3645 y 12-3-2001, RJ 2001/334 y muy recientemente el TSJ de Aragón en sentencia de 14-3-2007, RJ 2007/3163 han venido admitiendo la nulidad del despido de personal de alta dirección, pese a que su normativa específica, no contempla tampoco la nulidad de despido, cuando se acredita, como sucede en el supuesto debatido, la vulneración de un derecho fundamental
COMENTARIO : TOMA YA ..........
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